Viele Karriere- und Führungsratgeber beschreiben Mitarbeiterführung als eine Art Automat, in den man nur die richtige Münze hineinwerfen muss, damit das gewünschte Ergebnis herauskommt. Tatsächlich sind Führungskräfte im Arbeitsalltag mit vielfältigen Problemen konfrontiert. Was tun, wenn Standardlösungen und erlernte Führungsmethoden keine Wirkung zeigen? Der Umgang mit schwierigen Mitarbeitern ist vor allem für neue Führungskräfte eine immense Herausforderung. Wie man schwierige Mitarbeiter erfolgreich führen kann, erfahren Sie hier.
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Schwierige Führungssituationen
Viele frisch gebackene Führungskräfte gehen die Mitarbeiterführung häufig zu theoretisch an. Top motiviert möchten sie gemeinsam mit ihrem Team die gesteckten Ziele erreichen, vor ihren eignen Vorgesetzten brillieren und das Unternehmen weiterbringen. Sie vergessen dabei, dass ihre Teammitglieder keine Roboter sind, sondern Menschen mit Emotionen und Stimmungen. Menschen, die sich übergangen fühlen oder überfordert, die sich langweilen oder genervt sein können.
Der moderne Arbeitsalltag hält viele brenzlige Augenblicke bereit, in denen Emotionen hochkochen und Situationen eskalieren können. Im Berufsleben werden jedoch auch häufig Frust und Ärger oberflächlich unterdrückt, um sich schließlich in Lästerattacken über Kollegen und Vorgesetzte Luft zu machen. Dies beeinträchtigt die Stimmung im Team und macht den vormals angenehmen Arbeitsalltag für alle Beteiligten zum Spießrutenlauf.
Auf Führungskräften lastet ein enormer Druck: Sie müssen das Team zusammenhalten, motivieren und weiterentwickeln. Frust und Streit sind kontraproduktiv und müssen daher schnellstmöglich angegangen werden. Die meisten Führungskräfte sind in erster Linie aufgrund fachlicher Qualifikation für ihre Position ausgewählt. Psychologisch geschult sind die wenigsten. In der Regel geht man davon aus, dass man den richtigen Umgang mit schwierigen Mitarbeitern in der Praxis erlernen wird. Oft genug bietet der stressige Arbeitstag jedoch keine Möglichkeit, sich reflektiert und strukturiert Gedanken zu problematischen Situationen zu machen.
Führungskräfte sollten sich daher bereits im Vorfeld mit „verhaltensoriginellen“ Mitarbeitern befassen und Strategien festlegen. Weiterbildungen im Bereich Mitarbeiterführung können da sehr hilfreich sein. Erfahrene Dozenten vermitteln den Kursteilnehmern verschiedene Strategien, um schwierige Mitarbeiter zu führen und trainieren problematische Situationen in der Praxis.
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Vorüberlegungen zu schwierigen Mitarbeitern
Wenn die gängigen Instrumente der Mitarbeiterführung nicht ausreichen, muss man zu gesonderten Führungstools greifen, die das Führen schwieriger Mitarbeiter ermöglichen. Machen Sie sich zunächst klar, um welche Persönlichkeit es sich handelt und welche Art von Kommunikation am vielversprechendsten ist.
Schwierige Mitarbeiter identifizieren
Schwierige Mitarbeiter lassen sich nicht über einen Kamm scheren. Während der eine offen nörgelt oder rebelliert, macht der andere seinem Ärger hinterrücks Luft. Der eine trödelt herum und konzentriert sich nicht auf die Arbeit, der andere macht einen hektischen Eindruck, schiebt aber alle Pflichten auf andere ab. Der eine ist vor dem Chef ein Lämmchen, blafft aber in Stresssituationen seine Kollegen an, der andere verbündet sich mit den Kollegen gegen den Vorgesetzten und fühlt sich in der Gruppe stark. Der eine ist bei jeder Kleinigkeit beleidigt, der andere teilt kräftig aus und reißt unangebrachte Witze.
Jede Persönlichkeit erfordert eine gesonderte Strategie und Umgangsform. Führungskräfte, deren Team sehr heterogen ist, stellt dies vor eine komplexe Aufgabe. Während man die offensichtlichen Störenfriede recht schnell ausmachen kann, ist man bei der Identifikation von Intriganten oft auf die Eindrücke anderer angewiesen. Das macht den Umgang mit ihnen noch komplizierter.
Es kann ein Anfang sein, sich in einer ruhigen Stunde eine Liste mit „schwierigen“ oder „unführbaren“ Mitarbeitern sowie zum Team im Allgemeinen anzufertigen und folgende Fragen zu klären:
- Welche Situationen sind problembehaftet? Wo liegt das Problem?
- Was könnte hinter dem Verhalten der Mitarbeiter stecken?
- Welche Mechanismen greifen in problematischen Situationen (Beziehungsdynamik, Teamstruktur, Gruppenverhalten etc.)?
- Welche Unternehmensstrukturen / Umbruchzeiten wirken sich aufs Team aus?
Eigene Haltung ergründen
Wie der Mitarbeiter ist natürlich auch der Vorgesetzte durch Stimmungen oder Emotionen beeinflusst. Da von Führungspersonen größtmögliche Objektivität gefordert wird, ist es ratsam, die eigene Haltung in Bezug auf Situation und Mitarbeiter zu hinterfragen.
- Wer nervt Sie in welcher Situation?
- Wie verhalten Sie sich in solchen Augenblicken?
- Was denken und fühlen Sie dabei?
- Welche Effekte hat ihr Handeln? Gibt es Alternativen?
Ergebnisorientiertes Mitarbeitergespräch
Wenn der Mitarbeiter mit seinem Verhalten andere Teammitglieder oder auch Vorgesetzte beeinträchtigt oder negativ beeinflusst, ist schnelles Handeln gefragt. In der Regel sollte man lieber zu früh als zu spät aktiv werden. Betrifft sein Verhalten lediglich die eigene Arbeitsleistung, kann man ihn in einem regulären Mitarbeitergespräch darauf ansprechen.
Nehmen Sie sich nicht nur für das Gespräch selbst genügend Zeit, sondern auch für die Vorbereitung des Termins. Als Führungskraft sollten Sie klare Ziele vor Augen haben. Zudem kann es nötig sein, sich den Umgang mit den eigenen Emotionen bewusst zu machen. Dies betrifft vor allem Gespräche mit Untergebenen, die sich respektlos verhalten oder die Autorität der Führungskraft nicht anerkennen. Folgende Themen sollte man bei einem kritischen Mitarbeitergespräch auf dem Plan haben:
- Zuhören und offene Fragen stellen
- Eigene Ziele klarmachen; eventuell auf Mitarbeiter eingehen
- Comittment / Zustimmung seitens des Mitarbeiters einfordern
Weitere Interventionen
Nicht immer führen Mitarbeitergespräche zum gewünschten Ergebnis. Blockiert der Mitarbeiter oder ändert sich nichts an seinem Verhalten, sind weitere Gespräche notwendig. Die Führungskraft sollte dann Rückendeckung durch die Personalabteilung oder durch den nächsthöheren Vorgesetzten einfordern. Auf Wunsch des Mitarbeiters kann auch der Betriebsrat einbezogen werden. Das Einbeziehen eines objektiven Dritten ist vor allem bei emotionsgeladenen Themen nötig.
Folgen abwägen
Das letzte Mittel ist in der Regel ein Trennungsgespräch, das jedoch wohlüberlegt und gut vorbereitet werden muss, da Kündigungen immer einen Nachhall im Team verursachen und die Teamstruktur durcheinanderbringen können. Je nach Gegenstand der Auseinandersetzung könnte man Alternativen in Erwägung ziehen, beispielsweise ein separates Coaching mit einem Psychologischen Berater.
In jedem Fall muss das Mitarbeitergespräch Konsequenzen nach sich ziehen, um nicht effektlos zu verpuffen. Bleibt es gänzlich folgenlos, ist das Grundproblem nach wie vor ungelöst und die Auswirkungen auf das weitere Team können fatal sein.
Fehler im Umgang mit schwierigen Mitarbeitern
Keine Führungskraft hat Freude an Auseinandersetzungen im Team. Daher neigen viele Vorgesetzte dazu, unangebrachtes Verhalten seitens der Untergebenen lange Zeit zu ignorieren. Doch erledigen sich solche Probleme selten von alleine. Im Gegenteil: Ein kleiner Funke kann sich rasch zu einem Flächenbrand ausbreiten und das gesamte Team in Mitleidenschaft ziehen. Folgende Fehler sollte man daher bei der Führung schwieriger Mitarbeiter unbedingt beachten:
- Querulanten im Arbeitsalltag zu viel Aufmerksamkeit schenken
- Fehlen einer klaren Linie / Fehlen klarer Strukturen im Team
- Situation aussitzen und ignorieren
- Zu spät eingreifen
- Mit den Störenfrieden solidarisieren
- Androhung von Sanktionen, die man dann nicht durchführt
- Festhalten an einer Strategie, die sich als wirkungslos herausstellt
- Bagatellisierung von unakzeptablem Verhalten
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Bild: Goumbik – Pixabay.com
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